Miten yritykset voivat rakentaa monimuotoisen ja sitoutuneen työyhteisön?

Erilaisten osaajien houkutteluun on luotu selkeä tiekartta, joka perustuu yli 5 000 yritysjohtajan näkemyksiin International Business Reportissa (IBR), Grant Thorntonin globaalissa tutkimusohjelmassa.

Vastauksena pandemianjälkeiseen muutokseen työympäristöissä, työvoiman sitouttamiseen panostavat yritykset nostavat esiin pidempiaikaisen joustavan ja etätyön keskeisenä asiana.

Tämä luo määrätietoisempaa henkilöstöä, sanoo Hilary Haynes, Grant Thornton International Ltd:n global head of leadership development. "Ihmisillä on nyt omakohtaisia ​​kokemuksia joustavuudesta - ja monet kertovat olevansa onnellisempia ja motivoituneempia sen takia.”

”Sitä vastoin, ilman yhteenkuuluvuuden tunnetta monet jättävät piiloon sen mikä tekee heistä ainutlaatuisia, sopeutuakseen joukkoon", hän huomauttaa. Tämän torjumiseksi yritykset mukauttavat oppimisohjelmia muuttuvaan ympäristöön sopivaksi ja asettavat etusijalle psykologisesti turvallisten ympäristöjen luomisen. Sellaisten, joissa kollegat voivat puhua pelkäämättä ja kaikkien mielipiteitä arvostetaan. "Inklusiivisen ympäristön luominen tarkoittaa kielenkäyttöön ja ennakkoluuloihin puuttumista, resurssien ja kehityksen varmistamista kaikille ja johtajien huomion jakautumista monipuolisesti", Haynes linjaa.

On hyvin selkeää miksi sitoutuneet työntekijät ovat tärkeitä. ”Inklusiivinen ympäristö, joka tukee monimuotoista lahjakkuutta antaa pääsyn laajempaan osaamiseen, uudenlaisiin näkökulmiin ja syvempään ymmärrykseen myös erilaisista asiakkaista,” sanoo Haynes. Kulttuurissa, jossa kaikkia arvostetaan ja kuunnellaan, syntyy vahvempia ideoita, ihmiset tuntevat, että he tekevät töitä yhteisten päämäärien eteen, käytetään erilaisia ​​ajatteluprosesseja, ja lopputulokset ovat vahvempia. ”Tutkimus tukee vahvasti yhteyttä työyhteisön monimuotoisuuden ja suuremman kaupallisen menestyksen välillä”, Haynes lisää.

Jokaisella organisaatiolla on omat operatiiviset tarpeensa ja vaihtelevat motivaationsa, jotka muovaavat tapoja toteuttaa inklusiivisuutta ja monimuotoisuutta työympäristössä. Osaajapula ei näytä hellittämisen merkkejä ja siksi tutkimuksemme vastaajat kertoivat, että nykyisten osaajien pitäminen talossa ja uusien kykyjen houkutteleminen ovat tärkeitä prioriteetteja yrityksille. Työnantajat vastaavat myös työhakijoiden haluun työskennellä erilaisissa tiimeissä ja osallistavissa yrityksissä ja myöntävät, että parhaiden lahjakkuuksien kiinni saaminen edellyttää mahdollisimman laajaa hakijajoukkoa. ”Juhlistamalla monimuotoisuutta houkuttelemme entistä monipuolisempia kykyjä”, Haynes toteaa.

Vaikutukset ja tulokset: Osallisuuden periaatteiden muovaaminen

Vertaamalla näitä motivaatiotekijöitä yritysten toteuttamiin sitouttamis- ja osallistamistoimiin voimme nähdä viitteitä siitä, kuinka osallisuus- ja monimuotoisuusperiaattet muotoutuvat. Näyttää siltä, ​​että vastaajat, jotka vetoavat tiettyihin motiiveihin, hyödyntävät todennäköisemmin tiettyjä periaatteita osallisuuden lisäämisen. [i]

Havainnollistamalla motivaatiotekijöiden ja toimintojen välistä suhdetta saamme kokonaisvaltaisen kuvan siitä, mitä yritykset aidosti tekevät henkilöstön sitoutumisen ja suorituskyvyn lisäämiseksi sisäisesti sekä brändinsä ja maineensa parantamiseksi ulkoisesti.

Yritysjohtajat kertovat painottavansa voimakkaasti nykyisten osaajien säilyttämissä talossa, ja vähemmän arvoa saa parhaan mahdollisen tiimin kokoaminen sijainnista riippumatta. On todennäköisempää, että yritykset, joita ajavat nämä motivaatiotekijät, yrittävät saavuttaa ne "kollektiivisemmilla" toimilla organisaatiossa. Näitä ovat muun muassa työntekijöiden kannustaminen yhteistyöhön psykologisesti turvallisen ympäristön luomiseksi, työn ja vapaa-ajan tasapainon edistäminen koko organisaatiossa sekä oppimis- ja kehitysohjelmien mukauttaminen uusiin työntekemisen tapoihin.

Ulkoisesti potentiaalisten kykyjen houkutteleminen ja keskeisten sidosryhmien tarpeisiin vastaaminen innostaa yrityksiä käyttämään hyödyksi osallistamisen periaatteitaan parantaakseen imagoaan monimuotoisena työnantajana. Vastaajat, jotka pitivät tätä keskeisenä motivaatiotekijänä, olivat taipuvaisia ​​"yksittäisiin" toimiin osallisuuden edistämiseksi yrityksessään.

Näihin toimiin kuuluvat henkilöstön yksilöllisiin vaatimuksiin vastaaminen, uusien työn tekemisen tapojen käyttöönotto työntekijöiden sitouttamiseksi ja ylimmän johdon kannustaminen roolimalleiksi. Näillä toimenpiteillä on muitakin positiivisia vaikutuksia, Haynes huomauttaa. ” "Roolimallit voivat tehdä monimuotoisuutta näkyväksi, mikä puolestaan ​​​​luo laajempia yhteiskunnallisia vaikutuksia, kuten palkkatasa-arvoa ja muutoksia työpaikan pelisääntöihin. Näistä hyötyvät kaikki tiimin jäsenet riippumatta sukupuolesta tai taustasta."

Kauaskantoinen monimuotoisuuden ja osallistamisen edistämisstrategia läpäisee liiketoiminnan kaikilla tasoilla ja on organisaation menestyksen kannalta tärkeää. Siksi yksittäisiä inklusiivisen lisäämiseen tähtääviä toimia ei voida erottaa toisista. Kuitenkin jotkut D & I (diversity and inclusion, monimuotoisuus ja osallisuus) -strategiat tähtäävät enemmän osaajapulan ratkaisemiseen ja yleisten liiketoiminnan tulosten parantamiseen kuin toiset. Tutkimuksemme näyttää, että psykologiesti turvallisen ympäristön luominen auttaa saavuttamaan tämän tavoitteen.

Ylimmän johdon avointen ovien politiikka on tehokas tapa saavuttaa tämä. ” Johtajat, jotka noudattavat avointen ovien politiikkaa ymmärtävät todennäköisemmin paremmin yrityksen henkeä ja havaitsevat aikaisemmin mahdolliset ongelmat,” sanoo Haynes. ”Suunnittelemattomat tapaamiset henkilöstön kanssa tarjoavat ohituskaistan ajantasaiseen tietoon ja mahdollistavat päivittäisen tuen ja coachauksen tiimille.”

The Blueprint for Action: Tiekartta monimuotoiselle osaamiselle

Tutkimuksessamme korostuneita D&I-toimenpiteitä ovat vauhdittaneet pandemian aikaiset työtapojen muutokset. Tiedämme, että pandemian aikaisten muutosten seurauksena yritykset etsivät uusia työskentelytapoja – mukaan lukien pitkän aikavälin joustavia vaihtoehtoja, jotka antavat yksilöille mahdollisuuden tehdä työnsä heille tehokkaimmalla tavalla.

Nämä toimet ovat kaikki elementtejä kolmesta merkityksellisyyden pilarista Grant Thorntonin Blueprint for Actionissa – monimuotoisen henkilöstön säilyttäminen, inklusiivisen kulttuurin luominen, kehityksen ja kehittämisen avaaminen. Motivaatiotekijöiden yhdistäminen toimintaan on ensimmäinen askel vaikuttavan D&I -strategian luomisessa. Organisaatioille, jotka haluavat avata ovensa monimuotoisille kyvyille kasvavan osaamisvajeen keskellä, Blueprint tarjoaa kattavan ja käytännönläheisen tavan etenemiseen.

Haluaisitko tietää lisää siitä, miten yritykset ympäri maaliman avaavat oviaan monimuotoisille kyvyille ja osaajille sekä edistävät sukupuolten tasa-arvoa johtoportaissa. Lataa itsellesi Women in Business 2022 -raporttimme ja opi lisää aiheesta!

_________________________________________

[i] Tekninen huomautus: Tämän osion tutkimustulokset on johdettu kahden kysymyksen korrelaatioanalyysistä:

• Mihin toimiin organisaatiosi on ryhtynyt COVID-19:n seurauksena varmistaakseen työntekijöiden sitoutumisen ja osallisuuden?
• Mitkä tekijät ohjaavat yrityksesi henkilöstön sitoutumis- ja osallisuusperiaatteita?